Wissen und Kompetenz
Die Bedeutung von "Wissen" als Ressource ist hoch und macht mittlerweile mehr als die Hälfte der betrieblichen Wertschöpfung aus. Die Fähigkeit, erfolgskritisches Wissen zu identifizieren sowie effektiver und effizienter zu lernen als die Konkurrenz, ist ein zentraler Wettbewerbsfaktor.
Der schnelle technologische und wirtschaftsstrukturelle Wandel erfordert jedoch eine ständige Anpassung von Kompetenzen und Qualifikationen. Neben der Herausforderung, sich ständig neues Wissen anzueignen und zu produzieren, ist es für Unternehmen und Institutionen von fundamentaler Bedeutung, bereits vorhandenes Wissen zu sichern und weiterzugeben.
Der systematische Umgang mit Wissen und Kompetenzen gewinnt im demografischen Wandel an Bedeutung. Dies hat mehrere Gründe:
- gut ausgebildete Fachkräfte werden im großen Maßstab mit ihrem Wissen und Kompetenzen aus dem Arbeitsleben ausscheiden; vielen Unternehmen droht dadurch der Verlust von betriebsrelevantem Wissen.
- Neue Anforderungen aufgrund von technischen und gesellschaftlichen Enzwicklungen erfordern besondere Kompetenzen von Unternehmern und Beschäftigten
- das Risiko, dass gut ausgebildete Fachkräfte den Betrieb wechseln, wächst („Kampf um die besten Köpfe“); dies erfordert einen sorgfältigen Umgang zur Bewahrung von wichtigem Wissen im Unternehmen.
Dazu kommt, dass ein Großteil des Wissens „veraltet“ und somit an Wert verliert, was die Integration von neuen Wissensbeständen erfordert. Der Prozess der kontinuierlichen Erneuerung von Wissen im Unternehmen hat sich erheblich beschleunigt und erfordert ständig lernende Strukturen. Dabei geht es auch um ganzheitliche Themen wie Veränderungsfähigkeit, lebenslanges Lernen oder Umgang mit Komplexität. Auch dies ist mit einer älterwerdenden und schrumpfenden Belegschaft zu realisieren. Jedoch müssen die Unternehmerinnen und Unternehmer zum einen bezüglich der Prozesse sensibilisiert und beim Umgang mit den Veränderungen unterstützt werden.
Was können die Unterstützer der Handwerksbetriebe tun, um den Verantwortlichen in den Betrieben bewusst zu machen, was es bedeutet, wenn z.B. die Beschäftigten im Unternehmen immer älter werden und bei ihrem Ausscheiden ein enormer Wissensverlust droht? Diese Themen haben es grundsätzlich schwerer, sich auf der Agenda festzusetzen, vor allem, wenn sie in Konkurrenz mit Problemen stehen, die vermeidlich direkt den wirtschaftlichen Erfolg des Betriebes in der Gegenwart betreffen.
Der Geschäftserfolg basiert auf dem Wissen und den Kompetenzen der Beschäftigten und auf dem organisationalen Wissen des Unternehmens sowie der einzelnen Teams. Kein Produkt und keine Leis-tung kann ohne dieses Wissen und diese Kompetenzen erbracht werden. Da Wissen und Kompetenz sehr eng mit den einzelnen Beschäftigten und der Organisation des Wissens im Unternehmen verbun-den sind, wird der Umgang mit diesem Wissen durch den demografischen Wandel und der veränder-ten Altersstruktur in den Betrieben erheblich beeinflusst.
Unternehmen stehen beim Umgang mit Wissen unter anderem vor den Aufgaben, folgende Prozesse zu gestalten:
- alle für die Geschäftsentwicklung notwendigen Informationen vorrätig und jeweils aktuell zu halten,
- geschäftsrelevantes Wissen unabhängig von einzelnen Personen im Unternehmen zu bewahren,
- geschäftsrelevantes Wissen kontinuierlich zu aktualisieren (Lernende Organisation),
- das vorhandene Wissen und die Kompetenzen der Beschäftigten - ihren Fähigkeiten, Interessen und ihrem Lebensabschnitt entsprechend - zu fördern und zu entwickeln,
- dafür zu sorgen, dass alle Beschäftigten (Altersgruppen, Kultur, Geschlecht, Religion, soziales Umfeld) ihr spezifisches Wissen und ihre spezifischen Kompetenzen motiviert einbringen.
Ein wichtiger Baustein für erfolgreiches Wissens- und Kompetenzmanagement ist die Förderung passgenauer Kompetenzentwicklungs- und Qualifikationsangebote. Eine lernförderliche Unternehmenskultur ermöglicht das Lernen im Prozess und gewährleistet eine individuelle Unterstützung. Bei der Entwicklung von Qualifizierungskonzepten und -zielen innerhalb der Handwerksbetriebe ist auch hier zu betonen, dass Qualifizierungsmaßnahmen nicht ohne begleitende Beratung von Unterstützungspartnern in Angriff genommen werden sollten. Dies hat vor allem seinen Grund in der komplexen strategischen Komponente (Planung der in Zukunft benötigten Kompetenzen und Wissensübertragung bei Verrentung) der Kompetenzentwicklung in Handwerksbetrieben, deren Alltag vom steten Druck des Tagesgeschäftes geprägt ist.
